مدیریت منابع انسانی (HRM)

مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می باشد، زمانی که محققان شروع به مستند‌سازی روش‌های ایجاد ارزش های کسب وکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند. درمحیط کاری فعلی، تمام شرکت های جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکت ها می‌کوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را نیز ارتقا بخشند.

استخدام نیروی کار تازه نه تنها هزینه های بالایی به بار می آورد بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلا در آن منصب کار می کرد، پر کنند را افزایش می دهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش می‌کند تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهی را کاهش دهند.

مدیریت منابع انسانی یا HRM چیست؟

مدیریت منابع انسانی یا HRM که مخفف Human Resource Management است، فرایند استخدام افراد، آموزش آن‌ها، جبران خسارت، تدوین سیاست‌های مربوط به آن‌ها و تدوین استراتژی‌های حفظ ایشان است.
تعریف مدیریت منابع انسانی، طی بیست سال گذشته دستخوش تغییرات زیادی شده است و نقش مهم‌تری در سازمان‌های امروزی دارد. در گذشته، مدیریت منابع انسانی به معنای پردازش حقوق و دستمزد، ارسال هدایای تولد برای کارمندان، ترتیب‌دادن گردش در شرکت و اطمینان از پرشدن صحیح فرم‌ها بود؛ به عبارت دیگر، بیشتر، یک نقش مدیریتی بود تا یک نقش استراتژیک برای موفقیت سازمان.
هر مدیری نقشی در رابطه با مدیریت منابع انسانی دارد. فقط به این دلیل که ما عنوان مدیر منابع انسانی نداریم به این معنی نیست که همه یا حداقل بعضی از وظایف آن را انجام نخواهیم داد. مسئولیت های مدیر منابع انسانی به سه حوزه عمده تقسیم می‌شود: کارکنان، جبران خسارات و مزایای کارکنان و تعریف / طراحی کار.
اساسا، هدف HRM این است که بهره وری یک سازمان را با بهینه سازی کارایی کارکنان آن به حداکثر برساند. این مأموریت ، علیرغم افزایش سریع تغییرات در دنیای کسب و کار بعید است که در هر شیوه ای بنیادی تغییر کند. همانطور که ادوارد گوبمن در نشریه استراتژی کسب و کار نوشت، “مأموریت اولیه منابع انسانی همیشه به دست آوردن، توسعه و حفظ استعدادها، هماهنگی نیروی کار با کسب و کار و همکاری عالی در کسب و کار خواهد بود. این سه چالش هرگز تغییر نخواهند کرد. ”
سیستم های مدیریت منابع انسانی یک نمایش متمرکز از نیروی کار شرکت را با یکپارچه سازی مجموعه ای گسترده از برنامه های کاربردی مانند کسب استعداد، مدیریت مزایا، مدیریت جبران، مدیریت عملکرد، برنامه ریزی جانشینی و توسعه حرفه ای ارائه می دهند. کارکنان دراین سیستم می توانند به اطلاعات مورد نیاز خود از طریق پورتال خدمات دسترسی پیدا کنند ،همچنین این نرم‌افزارعملیات مدیریت زمان را ساده کرده و مصرف کاغذ برای برگ حضورغیاب ، مرخصی ، تعطیلات و … را به طرز چشمگیری کاهش خواهش داد. مدیریت منابع انسانی یکی از ارگان‌های اصلی سازمان هست که مکانیزه بودن آن منجر به عملکرد بهتر و افزایش تولید می شود، این سیستم اهداف زیر را دنبال می‌کند.
• دقت و سرعت انجام امور
• شفافیت در سیستم
• اطلاع رسانی گسترده و به موقع با استفاده از شبکه های اینترنت و اینترانت
• ارزیابی دقیق و سریع
• اعلام بازخورد به موقع
• کنترل و ارزیابی نامحسوس
• برقراری عدالت
• برقراری نظم بیشتر
سیستم مدیریت منابع انسانی شامل نرم افزار های پرسنلی ، حقوق و دستمزد ، نرم افزار نظرسنجی و نظام پیشنهادات و درخواست وام می باشد.

نرم افزار پرسنلی

• تعریف و ویرایش کلیه اطلاعات و تعاریف پایه به‌صورت پویا و نامحدود
• تعریف تقسیمات کشوری به‌‌صورت پویا با تقسیم‌بندی کشور، استان، شهرستان، محدوده و روستا
• تعریف و ویرایش انواع عوامل افزایشی شامل گروه‌های تشویقی، گروه‌های ارزیابی و ضرایب افزایش
• امکان تعریف و ویرایش نظام رتبه‌بندی به‌صورت پویا شامل انواع رسته‌ها، رشته‌ها و رتبه‌های شغلی

نرم افزار حقوق و دستمزد

• كاهش عملیات تكراری، كنترل‌های زمانبر و در نتیجه اتلاف زمان، بین حوزه اداری و حوزه مالی سازمان
• پیش‌نویس سند براساس شابلن سیستم مالی موجود در سازمان 
• تعریف نحوه محاسبه اقساط وام، پس‌انداز و پرداخت نامتناوب در الگوهای حقوق
• مشاهده آرشیو فیش‌های حقوقی شخصی از طریق منوی اداری

نرم‌افزار نظرسنجی

• قدرت تفکیک نظرسنجی‌های عادی و محرمانه
• انجام فرآیند نظرسنجی به صورت بی‌نام، با تولید فرم‌های کاغذی و ورود دیتا در سیستم برای انجام محاسبات
• تعیین مهلت پاسخگویی به نظرسنجی به صورت گروهی و انفرادی
• تخصیص گروهی فرم‌های نظرسنجی به افراد
• گزارش‌گیری از تعداد و درصد امتیازات، نسبت به سئوالات پاسخ داده شده

نرم‌افزار نظام پیشنهادات

• تعریف موضوعات و دسته بندی، دستورالعمل اجرایی و معیارهای ارزیابی پیشنهادات
• تعریف انواع کمیته‌های تخصصی
• مدیریت جلسات بررسی پیشنهاد
• امکان ثبت پیشنهاد از طریق وب کیوسک
• رهگیری کلیه پیشنهادات توسط پیشنهاد دهنده با استفاده از کد رهگیری
• تعریف پویا فرآیندهای ارائه پیشنهاد مطابق با روال جاری سازمان

وظایف و نقش مدیریت منابع انسانی

به خاطر داشته باشید که بسیاری از عملکردهای مدیریت منابع انسانی وظایفی است که سایر مدیران بخش نیز انجام می‌دهند، همین امر باعث می‌شود که این اطلاعات فارغ از عناوین، برای همه مهم باشد.
اکثر کارشناسان در مورد هفت نقش مدیریت منابع بشری سازمان‌ها اتفاق نظر دارند:

۱. کارگزینی

شما برای انجام وظایف و امور در سازمان، به افراد نیاز دارید. حتی با وجود پیشرفته‌ترین ماشین‌آلات، بشر هنوز هم مورد نیاز است. به همین دلیل، یکی از وظایف اصلی در مدیریت منابع انسانی، کارگزینی است. کارگزینی شامل کل مراحل استخدام از درخواست نیرو تا مذاکره افزایش حقوق است. در عملکرد استخدام، چهار مرحله اصلی وجود دارد:
تدوین برنامه کارمندان: این طرح به بخش مدیریت منابع نیروی انسانی اجازه می‌دهد تا براساس انتظارات حقوقی کارمندان، تعداد افرادی را که باید استخدام کنند، مشخص کنند.
تدوین سیاست‌هایی برای تشویق چند فرهنگی در محل کار: چند فرهنگی بودن در محل کار اهمیت بیشتری پیدا می‌کند، زیرا تعداد افراد بیشتری از زمینه‌های مختلف در کار داریم.
استخدام: این مورد شامل یافتن افراد برای پرکردن موقعیت‌های خالی است.
انتخاب: در این مرحله با افراد مصاحبه می‌شود و برای بسته جبران خسارت مناسب مذاکره می‌شود. این مرحله با آموزش، حفظ و انگیزه‌دهی دنبال می‌شود.

۲. توسعه سیاست‌های محل کار

هر سازمانی سیاست‌هایی برای اطمینان از انصاف و استمرار در سازمان دارد. یکی از مشاغل مدیریت منابع انسانی توسعه اصطلاحات پیرامون این سیاست‌ها است. در توسعه سیاست‌ها، منابع انسانی، مدیریت و مدیران، درگیر این فرآیند هستند.
به‌عنوان مثال، متخصص منابع نیروی انسانی احتمالا نیاز به سیاست یا تغییر سیاست را تشخیص خواهد داد، در مورد سیاست‌نامه نظرخواهی می‌کند، خط مشی را می‌نویسد و سپس این خط مشی را به کارمندان ابلاغ می‌کند. در این‌جا نکته مهم این است که بخش‌های منابع انسانی به‌تنهایی کار نمی‌کنند و نمی‌توانند کار کنند.
تمام کارهایی که آن‌ها انجام می‌دهند برای درگیرکردن کلیه بخش‌های دیگر سازمان ضروری است. برخی از سیاست‌های محل کار، به شرح زیر است:
سیاست روند انضباط؛
خط مشی زمان تعطیلات؛
نوع لباس‌پوشیدن؛
سیاست اخلاق؛
خط مشی استفاده از اینترنت.

۳. اداره دستمزد و مزایا

اصلی‌ترین نقش مدیریت منابع انسانی پرداخت حقوق عادلانه است، با استانداردهای صنعت مطابقت دارد و به اندازه کافی بالا است تا مردم برای کار در سازمان ترغیب شوند. دستمزد شامل هر چیزی است که کارمند برای کار خود دریافت می‌کند.
علاوه‌براین، بخش مدیریت منابع بشری باید از طریق فرایند ارزشیابی شغل، اطمینان حاصل کنند که میزان پرداخت با مزایای سایر افرادی که مشاغل مشابهی دارند قابل ‌مقایسه است. این شامل راه‌اندازی سیستم‌های پرداخت است که تعداد سال‌های حضور در سازمان، سال‌های تجربه، تحصیلات و جنبه‌های مشابه را در نظر می‌گیرد. نمونه‌هایی از مزایای کارکنان شامل موارد زیر است:
حقوق دریافتی؛
مزایای درمانی؛
برنامه‌های بازنشستگی؛
برنامه‌های خرید سهام؛
تعطیلات؛
مرخصی استعلاجی؛
پاداش؛
بازپرداخت شهریه.

۴. حفظ و نگهداری

نگهداری شامل نگه‌داشتن و ایجاد انگیزه در کارمندان برای ماندن در سازمان است. حقوق و مزایا یکی از عوامل اصلی در حفظ کارکنان است، اما عوامل دیگری نیز وجود دارد. ۹۰ درصد کارمندان به دلایل زیر، شرکت‌ها را ترک می‌کنند:
مسائل مربوط به کاری که آن‌ها انجام می‌دهند؛
چالش‌هایی با مدیر؛
عدم تناسب با فرهنگ سازمان؛
محیط کار نامناسب.
با وجود این، ۹۰ درصد مدیران فکر می‌کنند که کارمندان به دلیل حقوق و مزایا کار را ترک می‌کنند؛ در نتیجه، معمولا سعی می‌کنند بسته‌های پرداختی خود را تغییر دهند تا افراد، سازمان را ترک نکنند، در حالی‌که حقوق دلیل ترک آن‌ها نیست.

۵. آموزش و توسعه

اکنون که وقت خود را برای استخدام کارمندان جدید صرف کردیم، می‌خواهیم اطمینان حاصل کنیم که آن‌ها نه‌ تنها برای انجام کار آموزش دیده‌اند، بلکه به پرورش و توسعه مهارت‌های جدید در کار خود ادامه می‌دهند. این، منجر به بهره وری بالاتر برای سازمان می‌شود. همچنین آموزش، یکی از مؤلفه‌های اصلی در افزایش انگیزه کارکنان است. کارکنانی که مهارت‌های خود را پرورش می‌دهند، در شغل خود شادتر هستند، و در نهایت این کار منجر به افزایش ماندگاری کارکنان می‌شود. نمونه‌هایی از برنامه‌های آموزشی، می‌تواند شامل موارد زیر باشد:
آموزش مهارت‌های شغلی، مانند نحوه کار با یک برنامه رایانه‌ای خاص؛
آموزش ارتباطات؛
فعالیت‌های تیم‌سازی؛
آموزش سیاست و قانون، مانند آموزش مقابله با آزار جنسی در محل کار و آموزش اخلاق.

۶. برخورد با قوانین موثر بر اشتغال

افراد مشغول به کار در بخش منابع نیروی انسانی باید از کلیه قوانینی که بر محل کار حاکم است، آگاه باشند. یک متخصص مدیریت منابع انسانی ممکن است با برخی از این قوانین کار کند:
قوانین تبعیض؛
الزام رعایت نکات بهداشتی؛
شرایط و مزایا مانند حداقل دستمزد؛
قوانین ایمنی برای کارگر.

۷. قوانین کار

محیط قانونی منابع انسانی همیشه در حال تغییر است، بنابراین مدیریت منابع بشری همیشه باید از تغییراتی که اتفاق می‌افتد آگاه باشد و سپس این تغییرات را به کل سازمان، منتقل کند.

۸. حمایت از کارگر

ایمنی یکی از موارد مهم در همه سازمان‌ها است. اغلب اوقات، قوانین جدید با هدف تعیین استانداردهای دولتی یا ایالتی برای اطمینان از ایمنی کارگران ایجاد می‌شود. اتحادیه‌ها و قراردادهای صنفی همچنین می‌توانند بر الزامات ایمنی کارگران در محل کار تاثیر بگذارند. این مدیر منابع انسانی است که باید از الزامات حمایت از کارگر آگاه باشد و اطمینان حاصل کند که محل کار هر دو استاندارد دولتی و ایالتی را برآورده می‌کند. مسائل مربوط به حمایت از کارگر ممکن است موارد زیر را شامل شود:
خطرات شیمیایی؛
وسایل گرمایشی و تهویه؛
تعبیه جایگاه‌های «بدون بو»؛
حفاظت از اطلاعات کارمندان خصوصی.

۹. ارتباطات

از نظر شما کلید موفقیت در مدیریت منابع انسانی چیست؟ مهارت های ارتباطی خوب و مهارت‌های مدیریتی عالی، کلید موفقیت در مدیریت منابع انسانی و همچنین مدیریت عمومی است.

۱۰. آگاهی از عوامل خارجی

علاوه بر مدیریت عوامل داخلی، مدیر منابع انسانی باید نیروهای خارجی را که ممکن است سازمان را تحت تاثیر قرار دهند، در نظر بگیرد. نیروهای خارجی یا عوامل خارجی، مواردی هستند که شرکت، کنترل مستقیمی بر آن‌ها ندارد. با این حال، آن‌ها ممکن است مواردی باشند که می‌توانند به‌طور مثبت یا منفی بر منابع انسانی تاثیر بگذارند. عوامل خارجی می‌تواند شامل موارد زیر باشد:
جهانی‌سازی و برون‌سپاری؛
تغییرات در قانون کار؛
هزینه‌های مراقبت‌های بهداشتی؛
انتظارات کارمندان؛
تنوع نیروی کار؛
تغییر جمعیت نیروی کار؛
نیروی کار با تحصیلات بیشتر؛
تعدیل نیرو و کوچک‌سازی؛
فناوری مورد استفاده، مانند پایگاه داده منابع انسانی؛
افزایش استفاده از شبکه‌های اجتماعی برای انتقال اطلاعات بین کارمندان.
به‌عنوان مثال، روند اخیر در برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر (اجازه‌دادن به کارمندان برای تعیین برنامه‌های خود) و ارتباط از راه دور (اجازه به کارکنان برای کار در خانه، دورکاری یا یک مکان از راه دور برای مدت زمان مشخص، مثلا یک روز در هفته) عوامل بیرونی هستند که منابع انسانی را تحت تاثیر قرار داده‌اند.
بخش مدیریت منابع نیروی انسانی باید از این مسائل بیرونی آگاه باشند، بنابراین می‌توانند سیاست‌هایی را تدوین کنند که نه‌تنها نیازهای شرکت، بلکه نیازهای افراد را نیز برآورده کند.

چالش های مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی hrm به دلیل تغییرات سریع شرایط روزانه در بازار و گستردگی خدمات و کالاها، چالش‌های سختی دارد. این چالش‌ها شامل جلسات و برنامه‌های زمانی پیش‌بینی نشده، نوسانات بازار و مشکلات بین کارگزار و کارفرما می‌باشد. برای غلبه بر این چالش‌ها نیاز است که یک مدیر منابع انسانی به جای دخیل کردن احساسات خود در رابطه با کارمندان، منافع و اهداف بلند مدت شرکت را در نظر بگیرد.

مزایای استفاده از مدیر منابع انسانی

با این که مدیریت منابع انسانی چالش‌های پیش روی خود را دارد، اما انجام این کار مزایای خاص خود را نیز دارد. که این مزایا شامل کار کردن با مدیران برای ساخت آینده شرکت، تشکیل تیم‌های کاری قوی و طرح ریزی برنامه هایی برای اطمینان خاطر از رضایت کارمندان در زمینه کاری خودشان می‌باشد.

حقوق مدیر منابع انسانی

دستمزد یک مدیر منابع انسانی به زمینه کاری و شرایط کاری وابسته است. در مجموع، مدیریت منابع انسانی یکی از زمینه‌های کاری خوب می‌باشد که نیاز کاری شدیدی نیز در این زمینه وجود دارد. بهترین راه برای پیدا کردن کار در این زمینه و یا کسب تجربه، گذراندن دوره های کارآموزی در این زمینه می‌باشد. به این وسیله علاوه بر کسب تجریه می‌توانید برای خود رزومه کاری نیز تهیه کنید.

نکات کلیدی درباره‌ی نقش مدیریت منابع انسانی

سرمایه شامل کلیه منابعی است که شرکت برای تولید درآمد، از آن‌ها استفاده می‌کند. نیروی انسانی که در سازمان کار می‌کنند، مهم‌ترین منبع هستند. مدیریت منابع انسانی، فرایند استخدام افراد، آموزش آن‌ها، حقوق و مزایای آنان، تدوین سیاست‌های مربوط به محل کار و تدوین استراتژی‌های حفظ کارکنان است.
هفت مسئولیت اصلی برای مدیران منابع انسانی وجود دارد: استخدام، تعیین سیاست‌ها، تعیین حقوق و مزایا، نگهداری، آموزش، قوانین استخدام و حمایت از کارگران.
مدیران منابع انسانی علاوه بر توجه به ۷ جنبه داخلی، باید تغییرات موجود در محیط خارجی را که ممکن است بر کارکنان آن‌ها تاثیر بگذارد نیز به‌روز نگه دارند. گرایش به سمت برنامه‌های انعطاف‌پذیر و دورکاری، نمونه‌هایی از جنبه‌های خارجی است.
برای درک مؤثر چگونگی تاثیر نیروهای خارجی بر منابع انسانی، مهم است که مدیر منابع انسانی، ادبیات منابع انسانی را بخواند، در کنفرانس‌ها شرکت کند و از روش‌های دیگر برای به‌روز نگه‌داشتن قوانین، روندها و سیاست‌های جدید استفاده کند.

مهارت‌های مورد نیاز مدیریت منابع انسانی

یکی از مهم‌ترین فاکتورهای یک مدیر موفق یا مدیر منابع انسانی (HR) کنارآمدن با شرایط مختلف است. صرف داشتن دانش در مورد منابع انسانی و باخبربودن از فرم‌هایی که باید پر شوند، کافی نیست. استخدام و مدیریت افراد، و همچنین بخش منابع انسانی پیشرفته، مهارت‌های متعددی نیاز دارد.
اولین مهارت موردنیاز، سازماندهی است. با توجه به این‌که شما در حال پرداخت حقوق، مزایا و رسیدگی به امور افراد هستید، نیاز به این مهارت منطقی است. داشتن پرونده‌های سازمان‌یافته در رایانه و مهارت‌های خوب مدیریت زمان برای موفقیت شغلی، بسیار مهم است؛ به‌ویژه اگر نقشی در منابع نیروی انسانی به عهده بگیرید. مانند اکثر مشاغل، توانایی چندوظیفه‌ای‌بودن، یعنی انجام همزمان بیش از یک کار، در مدیریت منابع انسانی مهم است. یک فرد معمولی که منابع انسانی را مدیریت می‌کند ممکن است مجبور باشد یک دقیقه با یک مسئله کارمندی روبرو شود، سپس کار خود را تغییر داده و بر استخدام تمرکز کند. برخلاف بسیاری از موقعیت‌های مدیریتی، که فقط بر یک کار یا بخشی از یک تجارت تمرکز دارند، منابع انسانی در تمام زمینه‌های کسب‌وکار تمرکز دارد، جایی‌که انجام چند وظیفه همزمان، ضروری است. شاید ساده به نظر برسد اما مهارت برخورد با افراد در هر نوع مدیریتی ضروری است و حتی شاید مهم‌ترین مهارت مدیران باشد. توانایی مدیریت شخصیت‌های مختلف، کنارآمدن با تعارضات و مربی‌گری دیگران، همه در حوزه مدیریت افراد است.
توانایی برقراری ارتباط با مهارت‌های افراد، بسیار مهم است. توانایی برقراری ارتباط با خبرهای خوب (استخدام کارمند جدید)، اخبار ناخوشایند (اخراج‌ها) و هر آن‌چه در این بین وجود دارد، مانند تغییر در سیاست، لازمه کار یک مدیر عالی و مدیریت منابع انسانی یا همان HRM حرفه‌ای است.
سوال بسیاری از افراد این است که کلیدهای موفقیت حرفه‌ای در مدیریت و  HRM چیست؟ کلید موفقیت این دو شامل درک زمینه‌های شغلی خاصی مانند مدیریت پایگاه داده کارمندان، درک قوانین استخدام و داشتن مهارت نوشتن و تدوین یک برنامه استراتژیک منطبق با کسب‌وکار است. ذهنیت استراتژیک برای یک متخصص منابع انسانی نیز یک مهارت کلیدی است. فردی با ذهنیت استراتژیک می‌تواند از قبل برنامه ریزی کند و به اموری که می‌توانند در محیطی که در آن کسب‌وکار فعالیت می‌کند تاثیر بگذارند، توجه کند. اغلب اوقات، مدیران بر حوزه خود تمرکز می‌کنند و به‌طور کلی به کسب‌و‌کار به‌عنوان یک کل منسجم نگاه نمی‌کنند. یک متخصص استراتژیک منابع انسانی، قادر است که نه‌تنها در منطقه خود کار کند، بلکه همچنین درمی‌یابد که چگونه منابع انسانی در تصویر بزرگتر کسب‌و‌کار، متناسب است.
اخلاق و احساس انصاف نیز در منابع انسانی لازم است. اخلاق مفهومی است که صحیح و غلط‌های وجدانی یک وضعیت خاص را بررسی می‌کند. این واقعیت را در نظر بگیرید که بسیاری از مدیران منابع انسانی در مورد حقوق و دستمزد و قراردادهای صنفی مذاکره می‌کنند و منازعات را مدیریت می‌کنند.
به‌علاوه، مدیران منابع انسانی وظیفه اطمینان از رعایت استانداردهای اخلاقی درون سازمان را دارند. بسیاری از مدیران منابع انسانی ملزم به کار با اطلاعات بسیار محرمانه مانند اطلاعات مربوط به حقوق و دستمزد هستند، بنابراین احساس مسئولیت در هنگام مدیریت این اطلاعات، ضروری است.
درنهایت، درک خاصیت و استراتژی کسب‌و‌کار و توانایی انتقاد درباره این‌که چگونه نیروی منابع انسانی می‌تواند خود را با استراتژی همسو کند، روش‌هایی برای اطمینان از بخش‌های منابع انسانی است که از بخش‌های مهم کسب‌وکار است.
مدیریت منابع انسانی یک حوزه تخصصی است؛ دقیقا مانند حسابداری یا امور مالی، با این حال، بسیاری از افراد، بدون داشتن دانش خاصی، برای انجام کار در نقش‌های منابع انسانی انتخاب می‌شوند. اغلب اوقات، افراد با مهارت عالی به مدیریت ارتقا می‌یابند و سپس انتظار می‌رود (اگر شرکت کوچک باشد) وظایف استخدام، کارگزینی و پرداخت حقوق و مزایا را انجام دهند. به همین دلیل است که این مهارت‌ها برای متخصصان و مدیران منابع انسانی به‌طور یکسان مهم است.